De acuerdo al informe del área laboral del Estudio Torres y Torres Lara, en diciembre del 2017 fue publicada la Ley N°30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Esta establece lo siguiente:
-Prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
-Obliga a elaborar cuadros de categorías y funciones dentro de los 180 días contados desde el 28 de diciembre del 2017.
-Exige que los planes de formación profesional garanticen la igualdad.
-Prohíbe el despido y no renovación de contrato por motivos vinculados al embarazo o la lactancia.
Este 08 de marzo se publicó el Decreto Supremo N°002-2018-TR (Reglamento de la Ley N°30709), donde se indican obligaciones de los empleadores del régimen de la actividad privada, incluyendo expresamente a la micro y pequeña empresa, donde cabe resaltar lo siguiente:
-La obligación de categorizar los puestos de trabajo.
-La prohibición de la discriminación al determinar las remuneraciones.
-No renovación de contratos sujetos a modalidad.
-La compatibilidad entre vida personal, familiar y laboral como práctica de buen clima laboral.
Demos una revisión más detallada de las novedades que nos trae la normativa.
Obligación de categorizar los puestos de trabajo
Se dispone la obligación del empleador para elaborar cuadros consignando puestos de trabajo por categorías y funciones de manera objetiva, teniendo en cuenta las labores desempeñadas y las actividades que demanden en cada caso.
El contenido de esta data deberá considerar mínimamente los puestos de trabajo según cada categoría, la descripción general de las características que agrupan los diferentes puestos de trabajo en una categoría, y el orden jerárquico de las categorías según necesidad económica.
Prohibición de discriminación en la determinación de remuneraciones
La norma distribuye en dos títulos lo relacionado a la discriminación en la determinación de las remuneraciones. En el primer caso refuerza la facultad del empleador de fijar políticas remunerativas, pero sin que ello ocasione la discriminación remunerativa por motivo de sexo. Señala que en caso se formulara una acusación sobre esta práctica, el empleador deberá probar que los puestos de trabajo a ser comparados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Establece también la prohibición de una conducta discriminatoria por motivo del sexo al interior de la negociación colectiva.
La norma abre la puerta a una diferenciación inclusive para una misma categoría, pero ligada a criterios objetivos como desempeño, antigüedad y escasez de mano de obra debidamente sustentada. En el caso de las remuneraciones variables, estos criterios deben tener sustento en la ejecución de la actividad económica del empleador.
Justificación de diferencias salariales
El Reglamento dispone que la diferenciación objetiva no pueda fundarse en el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia familiar. Y que en los casos que corresponda incapacidad temporal, esta situación no limite la asignación de incrementos remunerativos o de otorgamiento de beneficios al trabajador.
Compatibilidad con la vida personal, familiar y laboral
La norma da un alcance sobre la obligación de los empleadores de implementar medidas que garanticen la compatibilidad de la vida personal y familiar con el trabajo, teniendo como norma referencial la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” aprobada por Resolución Ministerial N°048-2014-TR y alguna otra disposición que la sustituya.
El Reglamento incluye una disposición no regulada en la Ley, mediante la cual el padre trabajador tendrá derecho a que el disfrute de sus vacaciones se inicie al día siguiente de cumplida la licencia de paternidad, debiendo presentar su solicitud al empleador dentro de los 30 días calendarios antes del goce vacacional.
No renovación de contratos sujetos a modalidad de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia
La Ley estableció la prohibición de despedir o no renovar un contrato de trabajo por razones de embarazo de una trabajadora, situación que dejaba una imprecisión sobre el manejo de los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo). El Reglamento da algunos alcances y señala que la no renovación de los contratos sujetos a plazo fijo, donde desaparezca la causa objetiva que motivó la contratación, no se encuentra proscrita. Deberá entenderse también que, en tanto no desaparezca aquella, el empleador se encuentra obligado a renovar el contrato de trabajo a plazo fijo.
Aplicación de las nuevas disposiciones y fiscalización
Finalmente, señala que el Ministerio de Trabajo será el encargado de brindar soporte y asistencia técnica para el cumplimiento de la obligación y el cumplimiento de las obligaciones relacionadas a la Ley y su Reglamento, que serán fiscalizadas a partir del 01 de enero del 2019, y en el caso de las MYPES al año de haber sido publicadas las pautas referenciales publicadas por la Autoridad Administrativa.
Nuevas infracciones laborales
El Reglamento, al haber incorporado varias obligaciones atribuibles al empleador, modifica el artículo 25 del Reglamento de la Ley de inspección de trabajo, incorporando como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales el incumplimiento de contar con el cuadro de categorías y funciones, así como la obligación de contar con una política salarial e informar a los trabajadores sobre la misma.